شیوه های مدیریت ورهبــــری در مــــــــدارس
۱- مدیریـت خودکامـــه ( دیکتاتوری )
در این نوع مدیریت ، مدیر بدون هیچگونه نظرخواهـی از سایر همکاران خود و
یا ارائه توضیح در خصوص علت اقدامات جاری ،دستورالعملهایــــی را با خشونت
صادر می کند . این نوع مدیریت با کمترین حس وفاداری نسبت به سازمان انجام
وظیفه نموده و همیشه به حرفه ، تخصص و مهارت خویش کاملا" معتقد است .
این گـروه از مدیــران بــر روی تمایلات خود تکیه بسیـــاری دارند وبر
اســاس معلومــات فنی و حرفه ای خود عمل می کنند و در صورتی که مقـــررات و
آئین نامه های سازمانی با نظرات آنها مخالف باشد هیچگاه به آنها اهمیت
نخواهند داد . اینگونه مدیران اعمال سلیقه شخصی را در حل و فصل مشکلات جایز
می دانند و از این جهت کلیه امور سازمان خود را با روش شخصی اداره می
کننـــد و همیشــــه ازکلمــه « من » بجای « ما » استفاده می کنند . این
گونه فضای مدیریتی دارای محیط کاری سخت و نامناسب می باشد . در حال حاضر
این نوع مدیریت ممکن است در مشاغل خاص مانند مشاغل نظامی جوابگو باشد اما
در موارد دیگر عدم موفقیت آن کاملاً به اثبات رسیده است .
2- مدیریت مهار گسیختــه
در مدیریت باری به هر جهت ومهار گسیخته مـشکلات به عهده کارکنان است و در
مواقع ازدحام و شلوغی و نابسامانی کار ، مدیر در صـحنه کار حضور نداشته و
در دفتر کار خود مانده و از مقابله بامـشکلات خودداری می نماید . در این
گونه مدیریت گاهی روابط جای قوانین و ضوابط را گرفته و همشهری بودن ، هم
زبان بودن ، هم مذهب بودن و هم مسلک بودن باعث میگردد افراد و کارکنان
سازمان جایگاههای رسمی خود را فراموش کرده و درقالبهای غیر رسمی و دوستانه
باهم ارتباط برقرار کنند . گاهی این افراد به جای عملکرد مفید با ایجاد
تشکل ها سدّ راه تحقق اهداف رسمی سازمان می شوند . در کشورهائیکه تنوع و
گوناگونی نژاد ، مذهب و زبان وجود دارد ، تشکلهای غیر رسمی در
سازمانهابیشتر و قویتر می باشند . در چنین فضائی - در سازمان یا هتل -
فرهنگ سخن گوئی جانشین عمل و اقدام شده و سخن بسیار و عمل اندک می گردد .
کار مدیریت و کارکنان حرافی و لفاظی است و به فعالیت و تلاش در راه تحقق
اهداف توجه چندانی نمی شود و درنتیجه نظام کاری بی تحرک و منفعل است . هر
کس کار و وظیفه اش را به دیگری واگذار میکند و در پاسخگوئی شانه خالی می
کند و با آن که می داند صداقت در کلام ارزشمند استولی در سازمان بی صداقتی
شایع می شود . محبت و صفا ستایش می شود ولی روابط مدیران وکارکنان خالی از
احساس و عاطفه است . همه برای یکدیگر خط و نشان می کشند و برای خود جلوه
دادن ، دیگران را سرکوب می کنند .
این روش مدیریتی بسیار ناموفق بوده و بامشـکلات پی در پی به سرعت برکناری مدیر را در پی خواهد داشت .
۳-مدیریت دموکراتیک
در این نوع مدیریت ، مدیر ضمن هدایت فعالیتهای واحـد تحت سرپرستی خود،
خویشتن را نیز عضوی از اعضای تیم دانسته و به صورت بحث و گفتگو و اظهار نظر
درجلسات کارکنان را در تصمیم گیریها سهیم می دارد . در مدیریت به روش
دموکراتیک ،ارتباط بین مدیران و کارکنان بسیار حائز اهمیت می باشد . دکتر
مهدی الوانی در کتاب « مدیریت عمومی » خود در این مورد چنین می نویسد :
وجودارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق
مدیریت به شمارآمده است . به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباط صحیحی در
سازمان برقرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند . هماهنگی ،
برنامه ریزی ، سازماندهی ،کنترل و سایر وظایف مدیر بدون وجود سیستم
ارتباطی مؤثر در سازمان قابل تحقق نبوده ودر غیاب چنین سیستمی امکان اداره
سازمان موجود نخواهد بود . در هر سازمانی اطلاعات باید طی جریان ارتباطی
مداوم در اختیار مدیر قرار گیرد تا وی بتواند با آگاهی به انجام وظائف خود
بپـــردازد . » یکی از علمای مدیریت نقش اطلاعاتی و ارتباطی مدیــررا در
سازمـــان جزء اساسی ترین نقش های او قلمداد کرده است.
به نظر این نویسنده مدیر دارای سه نقش عمده در سازمان است :
- نقش جمع آوری اطلاعات
- نقش ایجاد ارتباط بین افراد و اعضای سازمان وانتقال اطلاعات
- نقش تصمیم گیری
اگر به زمانی که صرف انجام هر یک از وظایف مدیریت می شود بنگریم ، مشاهده
میشود که اکثر اوقات مدیر صرف ایجاد ارتباط و انتقال اطلاعات می گردد ، و
همان طور که اشاره شد انجام کلیه وظایف منوط به ایجاد ارتباط و حصول
اطلاعات می باشد .
ارتباطبین مدیران و کارکنان تار و پود سازمان را به هم پیوند
داده و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می گردد . مسئولیت ایجاد ارتباطات
صحیح در سازمان به عهده مدیریت است ؛منظور از مدیریت کلیه سطوح مدیریت از
مدیران ارشد سازمان تا مراتب پایه سازمانی است . از این رو مدیریت ها باید
از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه بوده و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را
بدانند .
به طور خلاصه ارتباط در مدیریت عبارت است ازانتقال اطلاعات ،
مفاهیم و معانی بین افراد و کارکنان که این اطلاعات تنهاوقایع و نظرات
نبوده بلکه احساسات و عواطف را نیز شامل می شود . بنابراین زمانی که اطلاع
یا خبری را به فردی می دهیم ، یا نظرمان را برایش بازگو می کنیم با او
ارتباط برقرار کرده ایم . همین طور زمانی که به یکی از کارکنان « صبح بخیر »
میگوئیم در نگاه ، حالات چهره ، طرز رفتار یا لحن صدایمان نکته ای هست که
به طور غیرمستقیم بازگو کننده احساسات و عواطف ما می باشد . بدین ترتیب
ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات ، معانــی و مفاهیم و
احساسهابیــن افـراد ، با واسطه یا بدون واسطه .
تجربه نشان داده است
که این روش یکی از موفقترین روشهای مدیریتی است . بدیهی اســت سخــت
گیــریهای لازم و به موقـع برای جلوگیـــری از سوء استفاده ها را بایــد
مـد نظـــر داشت .
4- مدیریت مشارکتی ( جدی و مهربان )
مدیریت مسئولیت پذیری است که با برگزاری جـلسات بامعاونان و کارکنان مسائل
و مـشکلات را از طریق بحث و مشاوره به طور جدی حل نموده ویا با مهربانی در
حل آنها سعی و کوشش نماید ، همیشه با مشکلات رو در رو بوده و درصحنه حضور
داشته باشـد . هدف اصلی استفاده از این روش ، مشارکت مدیران و معاونان
دربرنامه ریزی ، سازمان دهی ، ارتباطات سازمانی ، تصمیم گیری و خلاقیت ،
فرآوری و درنهایت ایجاد صمیمیت است . در این صورت همه مسئولین انگیزه ی
بیشتری برای رسیدن به هدفهایی که در تعیین آن توافق و همکاری کرده اند نشان
خواهند داد . در نتیجه ازآنجا که کار از سوی همگان ارزشیابی می شود ، رده
های پائین در رسیدن به هدفهای شغلی رفتارهای خــود را با محبت هماهنـــگ می
کنند ، نظرات سرپرست مستقیم خود در طول کاررا دریافت می دارند و در صورت
نیاز اصلاحات لازم را به عمل می آورند .
بایدتوجه داشت که هدفها و
برنامه ریزیهای آینده که با سعی ، کوشش و تفاهم مشترک تعیین شده بایستی
منطقی و دست یافتنی باشد . در غیر این صورت ، باعث فشارهای روحی واضطراب در
کارکنان رده پایین خواهد شد ؛ به علاوه هدفها باید جدی بوده و جنبه های
کیفی و کمی نتایج کار را در بر داشته و بیشتر عینی و قابل اندازه گیری
باشند . گاهی ممکن است لازم باشد هدفهای مورد توافق جهت ضمانت اجرایی بیشتر
به تصویب رده بالاترهم برسد .
به نظر می رسد این بهترین روش مدیریتی
می باشد ، چون مشارکت در اهداف همراه با تفاهم ، موجب رشد عطوفت و مهربانی
بین کارکنان و مدیران می شود .